КАк решить проблему дефицита квалифицированных кадров?

рассказывает Анна Мосина, руководитель компании Бухгалтерия-Сервис

Тема поиска сотрудников бесконечная и безумно «больная» для руководителей. Каждый руководитель хочет работать с командой «мечты», которая будет достигать значительных результатов. В текущих условиях кадрового голода поиск сильных сотрудников становится очень сложной задачей.

В статье вы найдете ответы на вопросы:

Этапы собеседований, которые усилят рекрутинг
Воронка рекрутинга - как инструмент анализа слабых мест
Система адаптации сотрудников - кому она действительно нужна?

Все способы, которые вы найдете в статье - работают в нашей компании. Картинки - скриншоты из наших систем: базы знаний и Битрикс24

Забрать

Забрать чек-лист в нашем Telegram канале

Подписывайтесь на наш Telegram канал

Инструменты, которые усилят рекрутинг

1. Проведите анализ рынка труда в своей нише

Чтобы понять, насколько ваше предложение конкурентно, проведите анализ уровня заработной платы, которая сейчас существует на рынке труда. Если ваше предложение по оплате в "рынке", это отличный результат, который можно усилить дополнительными "плюшками" для сотрудника.

Проведите анализ того, что еще предлагают ваши конкуренты-работодателя соискателям. Возможно в вашей отрасли всем соискателям предлагают ДМС или горячие обеды и большая часть кандидатов будет ожидать аналогичных предложений и от вашей компании.

Что еще можно предложить кандидатам?

Не ДМСом едины все работодатели, есть и другие способы социальных благ. Например, можно предложить соискателям:

систему обучения
корпоративную библиотеку
дополнительные дни отпуска
подписку на интересные сервисы: журналы, музыку, кино или книги
гибкий / гибридный график работы

2. Определите этапы собеседования

Пропишите этапы собеседования в своей компании. Посмотрите, что для вас в приоритете - тестирование устное или выполнение практического задания. Возможно, вы захотите проверить кандидата на IQ или сделать тестовый день работы.

Важно, что чем системнее вы подойдете к формированию этапов собеседования, тем более эффективный фильтр вы поставите для слабых кандидатов. Вы просто не дадите им возможность дойти до финиша.

Внимательно слушайте кандидатов

Помимо стандартных вопросов на собеседовании: "расскажите о своем опыте и образовании", задайте кандидату более личные вопросы. Спросите кандидата о том, чего он ждет от работы? Как он представляет себе идеальный коллектив? Что заставит его уволиться через месяц после начала работы?

Часто, кандидаты рассказывают на собеседовании то, что в дальнейшем можно использовать для усиления своего предложения.

3. Делегируйте часть рекрутинга специалистам

Некоторые предприниматели самостоятельно занимаются поиском сотрудников и это занимает все их время. Я очень рекомендую делегировать HR хотя бы первичный этап отбора кандидатов: просмотр откликов и первичное телефонное интервью.

Так вы сможете сделать две важные вещи: освободить себе время и поставить входной фильтр на тех кандидатов, кто вам не подходит.

Нужно найти бухгалтера?

Мы протестируем устно или в виде практического задания вашего кандидата на профессиональные компетенции. Результат оформим в виде письменного отчета для руководителя.

Заказать

4. Посмотрите какими глазами вас видит соискатель

Когда мы говорим : Газпром, Росатом или Альфа Банк, то сразу представляем бренд компании и их род деятельности. А что представят люди, когда вы им скажете название своей компании? Посмотрите какой у вас HR Бренд. Что про вас будет знать соискатель до того, как попадет на собеседование. Есть несколько простых, но работающих способов, которые помогут усилить ваш HR Бренд и оставят у кандидата в памяти положительное впечатление о собеседовании.

Сделайте презентацию о своей компании

Перед тем как начать собеседование кандидата расскажите ему о себе. Чем вы занимаетесь, какая у вас история, ценности и цели. Сформируйте в голове у кандидата образ своей компании. Все это можно продемонстрировать через презентацию о своей компании.

Посмотреть

пример презентации о компании Бухгалтерия-Сервис

Усильте себя отзывами сотрудников

Попросите своих сотрудников написать отзывы о работе в вашей компании. Это поможет кандидатам, которые находятся в поиске работы создать приятное впечатление о вашей компании.

Используйте сайт и социальные сети

Транслируйте свое отношение к сотрудникам, выгоды и преимущества работы у вас через отдельную страницу сайта или социальные сети. Так вы сможете формировать мнение о работе в вашей компании у тех, кто уже задумывается о смене работы и может стать потенциальным соискателем.

Я поняла, что такой способ работает, когда стала получать резюме соискателей в социальных сетях. Мы каждого благодарили и сохраняли к себе вакансии кандидатов. Как только у нас открывается вакансия, то первым делом мы связываемся с теми, кто хочет у нас работать. Так мы взяли в команду бухгалтера по работе с первичными документами не потратив ни рубля на размещение вакансии и рекрутинг.

4. Воронка рекрутинга - как инструмент анализа слабых мест

Воронка рекрутинга - сильный инструмент для оценки того: где кандидаты "выливаются"? Возможно, вы долго разбираете отклики соискателей или слишком большой интервал между приглашением на собеседованием и встречей. Сильные кандидаты разлетаются как "горячие пирожки" и очень важно оценивать скорость с которой вы проводите процесс рекрутинга.

Например, закрывая вакансию бизнес-ассистента мы поняли, что срок между назначением собеседования и встречей с кандидатом составил в среднем 6 дней, это много.

5. Система адаптации сотрудников - кому она действительно нужна?

Найти сильного сотрудника - это первый этап. Дальше нам нужно адаптировать сотрудника: показать принципы и способы работы, пропитать его корпоративной культурой. В среднем процесс адаптации занимает 3-5 месяцев. Если вы работаете с командой от 3х человек и планируете рост бизнеса, рекомендую иметь базу знаний и систему адаптации сотрудников.

В 2018 году я не могла закрыть вакансию 1,5 года. За это время я пересмотрела сотни людей и вывела 7 кандидатов в работу. Каждому я сама лично передавала дела часами, а через 2 дня, понимала, что сотрудник не подходит и мы расставались. Больше всего было жалко своего времени, поэтому я начала создавать базу знаний компании и систему адаптации, чтобы прекратить работать "говорящей головой".

Как мы обучаем сотрудников?

Новый сотрудник в первый рабочий день получает:

задачу на обучение
видео о том как нужно проходить обучение
план работы на первую неделю
доступ к базе знаний компании

Мы не тратим время на личное обучение сотрудника. А сотруднику не нужно думать: что делать и куда бежать? Он последовательно выполняет те действия, которые указаны в задаче.

К сотруднику мы всегда прикрепляем наставника, который помогает и отвечает на вопросы. Через неделю мы проверяем знания через тест и онлайн - созвон.

Использование всех этих инструментов помогает нам, как компании получать действительно сильных сотрудников в отрасли и создавать для них привлекательные рабочие места.

Остались вопросы по поиску сильных сотрудников?

CRM-форма появится здесь

Подписывайтесь на наш Telegram канал

Контакты

Свяжитесь с нами любым удобным вам способом

Телефон

+7 812 245 38 28

Адрес

Санкт-Петербург, невский пр 71/1 невский атриум

+7 981 120 00 74

Email:

info@buh-piter.ru